23 июня 2003
Повышение мотивации сотрудников предприятий индустрии красоты
«Кадры решают все!»
Лозунг КПСС
Успех большинства начинаний зависит от людей, которые реализуют задуманное. Каждый директор хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как из работников фирмы сделать сплоченный коллектив, стремящийся к одной цели? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается? Как, имея на предприятии сформированный штат сотрудников, добиться стойкого дохода и ежемесячного увеличения прибыли вашего предприятия? Как, мотивируя их, добиться повышения своего профессионализма и карьерного роста? Вот те вопросы, которые часто волнуют руководителей салонов красоты.
Уделяйте главное внимание не работе, а работнику!
Японский лозунг
Для решения этих задач создаются в крупных кампаниях создаются службы, занимающиеся кадровой политикой. К компетенции таких служб относятся вопросы:
- подбора и расстановки кадров,
- определения и повышения мотивации сотрудников,
- повышения квалификации,
- разработка способов воздействия на каждого сотрудника для повышения его производительности.
Однако в салоне красоты нет возможности иметь таких профессионалов. Что же делать? Руководителю салона красоты приходится быть мастером на все руки, в том числе и специалистом по кадрам. К сожалению, в салонах красоты подход к повышению мотивации и профессиональному росту сотрудников сильно упрощен.
Как же выйти из этой трудной ситуации? Для этого необходимо знать и применять на практике основные моменты работы с персоналом и управления специалистами вашего предприятия.
Рассмотрим основные вопросы управления персоналом:
· мотивация специалистов к профессиональной деятельности;
· стимулирование профессионального и личного роста.
Оценку мотивации сотрудников к труду следует проводить постоянно, как при подборе, так и во время работы.
…Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему еж срабатывает.
Ричард Хендерсон
Часто при оценке специалиста руководитель предприятия обращает внимание только на его профессиональные качества – уровень мастерства, количество клиентов у этого специалиста. При этом почти все руководители хотят получить сразу готового специалиста. Тем не менее, следует обязательно составить и психологический портрет вашего специалиста, так как личные качества могут существенно помогать в работе, а также сводить к нулю все профессиональные навыки.
По портрету можно составить достаточное представление о многих психологических качествах вашего специалиста.
При подборе новых специалистов требуется более определить профессиональные и личные качества каждого специалиста, а также его цели, стимулы в работе, наиболее приемлемые взаимоотношения организации.
|
Мотивация специалистов к профессиональной деятельности. |
Мы сеем будущего зерна, а что взойдет – решит Создатель
И.Губерман
Давайте попробуем ответить на вопрос: «Что движет людьми при выполнении той или иной работы?» Это вопрос мотивации к труду.
Основные мотивы к труду зависят от наиболее значимых потребностей специалиста в данный период времени. Как же об этом узнать? Прежде всего, следует спросить самого кандидата. Вопросы, изложенные ниже, помогут вам проникнуть под оболочку видимой способности и найти сотрудников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальными работниками, выполнять поставленные задачи энергично, результативно и в то же время хладнокровно.
Во время подготовки должностной инструкции вы изучали, какие личные качества необходимы для выполнения данной работы. «Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы?» Теперь необходимо определить степень пригодности кандидата для этой работы. Вы задаете следующий вопрос: «Какими из этих качеств обладаете вы?» Потом вы можете спросить кандидата, какие из этих качеств он считает своими главными достоинствами и какие качества требуют дальнейшего развития. Обладая этой информацией, вы можете задать вопрос, связанный с поведением, который требует специального примера. Например: «Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал ваше трудолюбие (или умение находить общий язык с незнакомыми людьми)».
«Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?» Этот вопрос поможет вам выявить самооценку кандидата. За этим вопросом хорошо задать следующий вопрос: «Задним числом, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?» Этот второй вопрос помогает выяснить способность к решениям, объективность и эмоциональную зрелость кандидата. Очень важно помнить, что все эти вопросы, связанные с выявлением самооценки, позволяют выявить людей, которые придерживаются о себе хорошего мнения, потому что люди обычно так же гордятся своей работой, как они гордятся собой. В конце концов, все мы являемся продолжением своих профессий.
«Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?» Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет вам многое о его представлении о работе и о том, какие аспекты работы представляются ему важными. Совпадают ли эти аспекты с теми, которые вы считаете важными для предполагаемой работы? Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться, говорит о том, что ваш кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему.
Задавая указанные ниже вопросы, вы можете выявить желание вашего сотрудника работать и преуспевать.
«Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?» или «Почему я должен принять вас?» при этом не ждите объективного ответа. «Как долго вы будете работать в нашей организации? „Такой вопрос часто вызовет ответ: „Сколько во мне будет необходимость“. Поэтому, задав такой вопрос, приготовьтесь задать следующий: „Как вы понимаете необходимость?“ Затем внимательно слушайте, пока не добьетесь от кандидата удовлетворительного ответа. «Что для вас является важным стимулом в работе?» Ответ на этот вопрос поможет узнать о системе мотивации данного сотрудника. Однако стоит помнить, что со временем система мотивации и стимулирования будет меняться. Следует постоянно отслеживать эти вопросы.
Для получения представлений об социальных ценностях, моделях поведения кандидата можно задать вопрос: „Какими качествами должна обладать организация, в которой Вам хотелось бы работать?“ При ответе на этот вопрос вы узнаете об образе и уровне ценностей и отношений в идеальной организации.
Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что каждый сотрудник являются творцом своей организации, и этот деятельный оптимистичный настрой отразится на всех сферах жизни предприятия. Требуется пересмотр традиционно бытующих формулы отношений: „Выгодно для работника — невыгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя — невыгодно для работника“.
Ключевым пунктом мы считаем обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным „правилам игры“, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Многие считают, что самое главное в вопросах мотивации – это материальное вознаграждение. Однако статистика показывает, что 10% сотрудников будут отлично работать вне зависимости от величины материального вознаграждения, другие 10% всегда будут работать плохо даже при высоком уровне оплаты. Работа же остальных 80% сотрудников зависит от внутренней мотивации, методов управления и стимулирования. Вроде бы все просто – достаточно уволить плохо работающих, а остальных мотивировать и развивать. Почему же не всем руководителям удается успешно управлять персоналом?
Традиционно выделяют три большие группы человеческих потребностей и соотносят с ними цели:
- материальные (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.
- потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.
- потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное „Я“, получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.
Вот несколько путей повышения мотивации ваших специалистов:
- Прежде всего, обязательно публично отмечайте успехи при отличном выполнении работу;
- Вводите различие в ценах на услуги в зависимости от уровня специалиста. Повышение оплаты труда в процентах ограничено требованиями экономики вашего предприятия. Поэтому можно повысить оплату за счет более дорогих и качественных услуг;
- Расширяйте функциональные обязанности сотрудников, оплачивая при необходимости эти дополнительные задачи (например, косметолог может проводить лекции для клиентов и персонала салона);
- Отправляйте лучших специалистов на хорошее обучение (если парикмахер хорошо работает, почему бы не оплатить полностью или частично обучение на курсах парикмахерского искусства?), помогите в участии в престижном конкурсе. При этом следует грамотно оформить вопросы оплаты обучения и ответственности сторон в трудовом контракте вашего специалиста;
- Опишите специалисту перспективы его карьерного роста (из некоторых администраторов получаются превосходные управляющие салонов). При этом у специалиста должно быть ясное представление о том, что его личные цели могут быть достигнуты на этом предприятии.
